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Agosto 10 de 2025
1:00 PM

6. Encuesta sobre escasez y rotación de medicos y personal de enfermería en instituciones afiliadas a la ACHC

En mayo y juniodel año 2024, la ACHC llevó a cabo una encuesta con el objetivo de recabar información detallada sobre la escasez de personal y la rotación en el sector salud, con un enfoque específico en médicos y personal de enfermería. La investigación abordó los factores que contribuyen a la falta de personal, así como las causas voluntarias e involuntarias de la rotación, evaluando además el impacto de estas dinámicas en la continuidad de la atención al paciente y en la eficiencia operativa de los hospitales. La encuesta fue diligencia por 102 instituciones reportantes (11.160 camas), las cuales representan el 11 % de las camas en el ámbito nacional. A continuación, se presentan los resultados obtenidos.

6.1. Disponibilidad de personal

Los resultados presentados en la gráfica 1 revelan una percepción diferenciada sobre la disminución de personal calificado en el sector salud. Un 62,16 % de los encuestados reportó una notable reducción en la disponibilidad de médicos calificados para contratar; en contraste, el 49,32 % de los encuestados indicó una disminución en la disponibilidad de enfermeras, mientras que el 50,68 % no percibió cambios significativos. Esta disparidad en la percepción entre los grupos profesionales sugiere que, si bien la escasez es más acentuada en el caso de los médicos, las dificultades en la contratación de personal de enfermería siguen siendo un desafío relevante para el sector.

6.2. Causas de la escasez de personal

El análisis de las respuestas muestra que la razón más destacada para la escasez de personal es la comparación desfavorable de los salarios con otras profesiones o regiones, mencionada por el 43,90 % de los encuestados (gráfica 2). Esta situación refleja una desventaja competitiva en términos de remuneración, lo que desincentiva la retención y la contratación de profesionales calificados. Además, la migración de profesionales hacia otros países en busca de mejores oportunidades es otro factor relevante, señalado por el 43,06 % de los participantes, lo que evidencia una importante fuga de talento[1].

Otro aspecto clave es la alta incidencia de estrés y agotamiento profesional (burnout), citado por el 37,50 %, lo que señala la presión y las exigencias del trabajo asistencial, que provocan un desgaste emocional y físico en el personal. Además, el 29,17 % mencionó las condiciones laborales desfavorables, como la inflexibilidad horaria y la alta carga de trabajo, factores que dificultan la retención de los trabajadores.

Asimismo, la escasez de incentivos y reconocimientos fue identificada por el 27,78 % de los encuestados, lo que pone de relieve la falta de motivación y de políticas que promuevan el bienestar y la permanencia del personal. En un contexto más reciente, el impacto de la pandemia de la COVID-19 sigue siendo una causa relevante, mencionada por el 18,06 %, lo cual ha exacerbado las dificultades en el sector salud, especialmente en términos de condiciones laborales y bienestar del personal.

Factores estructurales como la inadecuada planificación de recursos humanos (13,89 %) y la disminución de vocaciones en la población joven (13,00 %) también son causas subyacentes que afectan la oferta de personal asistencial. Por último, la baja tasa de graduados en campos de la salud (15,28 %) y la inseguridad en el lugar de trabajo (11,00 %) completan el panorama de obstáculos que enfrenta el sector, mostrando una combinación de deficiencias en formación y condiciones laborales inseguras.

Entre otras causas diferentes a las ya enunciadas las instituciones mencionaron una marcada deficiencia en las oportunidades de formación especializada, caracterizada por la insuficiencia de cupos de posgrado y la limitada oferta educativa en ciertas regiones. Esta situación se exacerba por la creciente demanda de atención especializada, impulsada por un aumento en las remisiones desde la atención primaria. Paralelamente, se observa una tendencia migratoria del personal sanitario hacia centros urbanos y hacia el sector privado, atraídos por mejores condiciones laborales y salariales, lo que agudiza la escasez en áreas rurales y en el sector público.

Adicionalmente, factores contextuales como la percepción de inseguridad en ciertas regiones y la competencia desleal de entidades que operan al margen de la legalidad complican aún más el panorama. Esta distribución desigual sugiere la necesidad de políticas focalizadas que contemplen incentivos para la retención de profesionales en áreas de alta necesidad y baja preferencia. La complejidad de esta problemática demanda un enfoque integral que considere tanto la reforma educativa como la reestructuración de los sistemas de incentivos laborales en el sector salud.

[1] La pregunta fue de opción múltiple, lo que significa que los encuestados pudieron seleccionar más de una razón para explicar la escasez de personal asistencial; por tanto, los porcentajes no suman el 100 %, ya que cada porcentaje refleja la proporción de personas que identificaron ese factor como relevante.

6.3. Rotación de personal y sus causas

La gráfica 3 ilustra las tasas de rotación del personal médico y de enfermería en el último año[1], presentando un 13,1 % y un 15,8 % respectivamente. Estos porcentajes indican que, en comparación con el personal médico, el personal de enfermería experimenta una tasa de rotación ligeramente superior. Esto podría deberse a diversos factores como condiciones laborales más exigentes, diferencias en los niveles de estrés y carga laboral, o la naturaleza misma de las tareas que realiza cada grupo.

Al analizar estos resultados, en comparación con las tendencias internacionales reportadas en diversos países, se observa que las cifras obtenidas para el contexto local son consistentes con las de otras regiones del mundo. Por ejemplo, en Estados Unidos como se mencionó, la tasa de rotación para enfermeras se sitúa entre el 17,8 % y el 20,7 % (NSI Nursing Solutions, Inc., 2024). De manera similar, en Canadá la rotación de enfermeras llega hasta el 20 % (), y para médicos es aproximadamente del 7 % National Academies of Sciences, Engineering, and Medicine, 2021). En el Reino Unido, las tasas para enfermeras oscilan entre el 12 % y el 18 % (NHS Digital, 2020), y para médicos se mantienen alrededor del 9 % (General Medical Council, 2019). Estas cifras son comparables a los resultados de la presente encuesta.

La rotación ligeramente mayor del personal de enfermería con respecto al personal médico es una tendencia global que puede estar relacionada con varios factores. Entre ellos destacan las exigentes condiciones laborales, la carga emocional y física que soporta el personal de enfermería, así como la escasez de incentivos y oportunidades de desarrollo profesional que a menudo enfrentan en comparación con otras profesiones del sector salud.

Además, es relevante tener en cuenta el impacto de la pandemia de la COVID-19, que ha exacerbado estas dinámicas al incrementar los niveles de estrés y agotamiento entre el personal sanitario en el ámbito mundial. En muchos casos esto ha derivado en un incremento de la rotación, tal como lo indican diversos reportes recientes (Gómez-Ochoa et al., 2021). Si bien las tasas presentadas en la gráfica 3 no necesariamente reflejan el pico pospandemia, es probable que las condiciones adversas vinculadas a la crisis sanitaria hayan influido en el aumento de la rotación, especialmente entre el personal de enfermería.

[1] La tasa de rotación se calcula mediante una fórmula que toma en cuenta el número total de salidas, ya sea por renuncia, despido, jubilación u otras causas, dividido por el número promedio de empleados durante el período, y el resultado se multiplica por 100.

La separación de las causas de abandono voluntario e involuntario en la encuesta permite una comprensión más matizada de la dinámica laboral, facilitando intervenciones específicas y eficaces. Mientras que las causas voluntarias pueden indicar áreas de mejora en satisfacción laboral y retención, las involuntarias señalan factores estructurales y organizacionales que requieren atención. Esta diferenciación proporciona a los gestores de recursos humanos y a los responsables de políticas sanitarias información valiosa para desarrollar estrategias diferenciadas (gráfica 4).

El gráfico de radar presenta las principales causas de abandono voluntario del personal en instituciones, basándose en su nivel de importancia. Analizando los datos proporcionados, se observan las siguientes tendencias:

La causa más significativa es la “Mejor oferta salarial en otro lugar” con una puntuación de 9,73 sobre 10, lo que resalta la importancia de la compensación económica en la retención del personal.
La “Jubilación o terminación de contrato” (7,97) y la “Falta de oportunidades de desarrollo profesional” (7,11) son la segunda y tercera causas más importantes, respectivamente. Esto sugiere que tanto los factores naturales del ciclo laboral como las perspectivas de crecimiento profesional desempeñan un papel crucial en la decisión de abandonar un puesto.
La “Carga de trabajo excesiva” (6,4) y los “Problemas de conciliación entre trabajo y vida personal” (6,16) ocupan el cuarto y quinto lugar, indicando que el equilibrio trabajo-vida es un factor significativo en la retención del personal.
Factores como “Problemas con la cultura organizacional/ambiente laboral” (5,73), “Enfermedad e/o incapacidad permanente” (5,65) y “Retraso en pagos de salarios” (5,03) tienen una importancia moderada.
Las causas menos influyentes son la “Migración fuera del país” (4,76), “Exposición a riesgos laborales” (3,21) y “Cambio de lugar de residencia en el país” (2,83).

Estos hallazgos son consistentes con la literatura sobre retención de personal en el sector salud. Por ejemplo, un estudio de Halter et al. (2017) publicado en el Journal of Clinical Nursing identificó que los factores relacionados con el trabajo, como la carga laboral y el estrés, así como los factores personales, como el equilibrio trabajo-vida, son determinantes importantes en la intención de rotación de las enfermeras.

Es importante notar que mientras algunos factores como el salario y las oportunidades de desarrollo son relativamente fáciles de abordar mediante políticas organizacionales, otros como la carga de trabajo y la conciliación laboral-personal requieren enfoques más holísticos y cambios estructurales en la gestión de recursos humanos en el sector salud.

Por otra parte, el análisis de las causas de abandono involuntario del personal en instituciones de salud revela un patrón significativo de factores tanto individuales como organizacionales. El desempeño insuficiente emerge como la causa predominante, con una puntuación de 2,62, lo que subraya la crítica relevancia de los estándares de rendimiento en estos entornos profesionales.

En segundo lugar, la reducción de personal, con una puntuación de 2,12, se posiciona como un factor crucial en el cese involuntario de empleados. Este fenómeno, con frecuencia asociado a reestructuraciones organizacionales, puede tener repercusiones significativas no solo en el personal afectado directamente, sino también en la moral y el rendimiento de los empleados que permanecen, como señalan Waldman et al. (2004) en su estudio sobre los costos de la rotación en el sector salud. El cierre de la institución o de servicios específicos, aunque con menor frecuencia (1,27), representa otra causa notable de abandono involuntario (gráfica 5).

6.4. Impacto de la rotación en las instituciones

La rotación de personal en el sector salud tiene un impacto significativo y multidimensional en diversos aspectos operativos y cualitativos de las instituciones sanitarias, según revela el análisis de las respuestas obtenidas (gráfica 6). Este fenómeno afecta de manera más pronunciada la eficiencia operativa del hospital, con una puntuación de 47,5, lo que sugiere un deterioro en indicadores clave como tiempos de espera, tasas de reingreso y equilibrio en la carga laboral. Estrechamente relacionado a esto, los costos adicionales asociados a la contratación y la capacitación de nuevo personal (46,5) representan una carga financiera sustancial para las instituciones.

La curva de aprendizaje y experiencia (45,9) y la productividad (44,3) también se ven significativamente afectadas, lo que pone de relieve el valor del conocimiento institucional y la experiencia acumulada en el desempeño eficiente de las funciones sanitarias. Estos hallazgos son consistentes con el estudio de Hayes et al. (2012), que destaca cómo la rotación de personal en enfermería impacta negativamente en la productividad y la calidad de la atención al paciente.

Es notable que la satisfacción y la seguridad de los pacientes (34,4) y la cohesión y el trabajo en equipo del personal de salud (31,2) muestran un impacto moderado, lo que sugiere que estos aspectos, aunque afectados, podrían ser más resilientes a los cambios de personal. Sin embargo, no deben subestimarse, ya que están directamente relacionados con la calidad de la atención y el ambiente laboral.

Las condiciones de bienestar de los trabajadores (26,2) y la continuidad de la atención al paciente (11,5) parecen ser los aspectos menos afectados, aunque siguen siendo relevantes. Esto podría indicar la existencia de mecanismos de compensación o políticas institucionales que mitigan estos impactos.

Estos resultados se alinean con la investigación de Buchan et al. (2020), que hace énfasis en cómo la rotación de personal en el sector salud no solo afecta los costos y la eficiencia operativa, sino que también tiene implicaciones a largo plazo en la calidad de la atención y la sostenibilidad de los sistemas de salud.

6.5. Perspectivas y soluciones

La encuesta indagó acerca de las medidas implementadas por las instituciones para mejorar la retención de personal. Los datos presentados en la gráfica 7 ofrecen una visión comprehensiva de las estrategias adoptadas.

Los programas de bienestar y apoyo al personal, incluyendo iniciativas de salud mental y apoyo emocional, emergen como la medida más ampliamente implementada (77,42 %). Esta prevalencia refleja un reconocimiento creciente de la importancia del bienestar integral de los empleados, alineándose con las tendencias globales en la gestión del capital humano en el sector salud (Shanafelt y Noseworthy, 2017).

Las mejoras en las condiciones de trabajo (58,06 %) y las oportunidades de desarrollo profesional y formación (54,84 %) ocupan el segundo y tercer lugar respectivamente. Estas medidas son fundamentales para abordar los factores de insatisfacción laboral y promover el crecimiento profesional, aspectos cruciales para la retención de personal cualificado en entornos sanitarios (Halter et al., 2017).

Los programas para manejar el estrés y prevenir el agotamiento laboral (53,23 %) y el fortalecimiento de la cultura organizacional (50,00 %) también muestran una alta prioridad. Estas iniciativas son particularmente relevantes en el contexto de las demandas emocionales y físicas inherentes al trabajo en el sector salud.

Es notable la implementación de programas de incentivos salariales (38,71 %) que, aunque menos frecuentes que otras medidas, siguen siendo un componente importante de las estrategias de retención.

La categoría “Otro” (17,74 %) revela una gama diversa de iniciativas adicionales que fueron mencionadas por las instituciones afiliadas a la ACHC, que incluye:

Alianzas con instituciones educativas para la formación continua.
Medidas de estabilidad laboral y flexiseguridad.
Beneficios económicos y de bienestar extendidos a las familias de los empleados.
Creación de plantas temporales de trabajo con prestaciones completas.
Implementación de modelos de Empresa Familiarmente Responsable (EFR).
Programas de desarrollo de carrera y liderazgo.
Flexibilidad en horarios y turnos.
Medición de la satisfacción laboral y experiencia del empleado.

Para concluir, la encuesta incluyó dos preguntas abiertas diseñadas para obtener información detallada basada en la experiencia directa de las instituciones. Estas preguntas se centraron en

Identificar acciones internas que las instituciones consideran efectivas para mejorar la situación de su personal asistencial.
Recopilar recomendaciones dirigidas a los formuladores de políticas sobre cómo abordar la escasez de personal asistencial a nivel sistémico.

Estas preguntas abiertas buscaron aprovechar el conocimiento práctico de las instituciones para generar insights valiosos tanto a nivel organizacional como de políticas públicas. Las respuestas a la primera pregunta fueron analizadas y categorizadas en siete ejes principales para facilitar su comprensión y análisis. Estos ejes se presentan en el recuadro 1, ofreciendo una visión estructurada de las acciones internas que las instituciones consideran efectivas para mejorar la situación de su personal asistencial.

Estas propuestas reflejan una comprensión integral de los factores que influyen en la satisfacción y la retención del personal asistencial. Se observa un énfasis en la necesidad de abordar no solo aspectos tradicionales como la compensación y las condiciones laborales, sino también elementos más sutiles como el bienestar emocional, el desarrollo profesional y la cultura organizacional.

La diversidad de las acciones propuestas subraya la complejidad del desafío de la retención de personal en el sector salud y la necesidad de estrategias personalizadas que se adapten a las características específicas de cada institución. Esto se alinea con la investigación de Halter et al. (2017), que destaca la importancia de diversas intervenciones para abordar la rotación de personal en enfermería.

Además, la atención a aspectos como la conciliación vida-trabajo y el salario emocional refleja una evolución en la comprensión de las necesidades del personal de salud, especialmente en el contexto de las nuevas generaciones de profesionales. Esto coincide con los hallazgos de Gagné et al. (2019), sobre la importancia de prácticas de recursos humanos que promuevan la autonomía y el bienestar de los empleados en el sector salud.

En respuesta a la segunda pregunta, las instituciones ofrecieron recomendaciones a los formuladores de políticas sobre cómo abordar la escasez de personal asistencial a nivel sistémico:

Mejora de las condiciones laborales y salariales
- Implementación de políticas para condiciones dignas y equitativas
- Revisión de escalas salariales
- Promoción de incentivos como política nacional con el objetivo de atraer nuevos profesionales y retener al personal existente

Formación y desarrollo profesional
- Ampliación de cupos para especialidades y subespecialidades médicas
- Revisión y ajuste de mallas curriculares
- Promoción de programas de formación continua
- Implementación de programas semillero para fomentar vocaciones en salud
- Facilitación del acceso a educación superior de alta calidad en áreas de salud

Sostenibilidad financiera del sistema de salud
- Garantía de flujo de recursos a las instituciones prestadoras de servicios de salud (IPS)
- Desarrollo de políticas para sostenibilidad financiera en infraestructura, tecnología y automatización
- Mejora de condiciones de trabajo y programas de bienestar y desarrollo

Reformas regulatorias y políticas
- Expansión de roles y ajuste de normativas en el sector salud
- Desarrollo de políticas visionarias alineadas con estrategias organizacionales
- Consideración del impacto en la carga laboral y promoción de la salud mental

Articulación entre actores del sistema
- Fomento de colaboración entre empresas, universidades y Estado
- Fortalecimiento de la relación entre instituciones educativas y de salud
- Involucramiento del personal asistencial en la formulación de políticas

Gestión del talento humano
- Estrategias de retención basadas en análisis situacional
- Implementación de programas de mejoramiento de calidad de vida laboral
- Fomento del sentido de pertenencia institucional
- Alineación de proyectos de vida personales con fines organizacionales

Innovación y eficiencia
- Promoción de automatización de tareas administrativas y repetitivas
- Implementación de tecnologías para mejorar eficiencia y reducir carga laboral
Educación y concientización
- Aumento de la educación de usuarios en procesos de salud
- Promoción de cultura de vocación y servicio en el sector
- Inclusión de habilidades de cuidado y servicio en programas de formación profesional

Acceso y distribución del talento humano
- Incentivos para trabajo en municipios y áreas remotas
- Estrategias para mejorar accesibilidad de empleadores al talento humano formado

Seguridad y bienestar del personal
- Implementación de medidas para salvaguardar la integridad de los profesionales
- Desarrollo de programas de bienestar integral

Estas recomendaciones, provenientes del sector prestador de servicios de salud, son de un valor incalculable para abordar la escasez de personal asistencial. Los prestadores, quienes enfrentan diariamente los desafíos y dificultades en la atención, ofrecen una perspectiva única y crucial. La diversidad y la profundidad de sus propuestas reflejan la complejidad del problema y también la riqueza de su experiencia práctica. Es imperativo que el Gobierno reconozca y capitalice esta sabiduría colectiva en su gestión.

El enfoque integral y colaborativo que proponen estos actores clave del sistema de salud es esencial para desarrollar soluciones sostenibles y efectivas a largo plazo. Sus recomendaciones no solo abordan la escasez actual, sino que también sientan las bases para fortalecer y valorizar la fuerza laboral en salud del futuro. El Gobierno tiene ahora la responsabilidad de traducir estas valiosas insights en políticas concretas, asegurando que la voz de quienes están en la primera línea de atención sea el eje central en la transformación del sistema de salud. Solo a través de esta colaboración estrecha entre formuladores de políticas y prestadores de servicios podremos construir un sistema de salud robusto, resiliente y capaz de enfrentar los desafíos del mañana

7. Conclusiones

El análisis de la situación del talento humano en salud revela un panorama complejo y multifacético que abarca desafíos globales, regionales y nacionales, exigiendo respuestas integrales y coordinadas. A escala global, la escasez de personal sanitario persiste como un problema crítico, con un déficit estimado de 43,1 millones de profesionales de la salud (Haakenstad et al., 2022). Esta carencia se distribuye de manera desigual, afectando desproporcionadamente a las regiones de bajos y medianos ingresos. La movilidad internacional del personal sanitario, si bien ofrece oportunidades individuales, exacerba los desequilibrios existentes, planteando desafíos significativos para los sistemas de salud de los países de origen. Además, las disparidades de género en liderazgo y remuneración dentro del sector salud siguen siendo preocupantes, lo que subraya la necesidad de políticas que promuevan la equidad y el empoderamiento femenino en roles de toma de decisiones.

En el contexto latinoamericano, la heterogeneidad en la disponibilidad y la distribución de personal sanitario es notable. Mientras que la región en promedio supera el umbral mínimo de la OMS de 44,5 profesionales de salud por cada 100.000 habitantes, las disparidades entre países y dentro de ellos son pronunciadas. La concentración de personal en áreas urbanas y económicamente privilegiadas deja a las zonas rurales y remotas con una escasez crítica de servicios de salud. Esta distribución inequitativa no solo afecta la cobertura de atención primaria sino que también limita el acceso a servicios especializados, evidenciando la necesidad de estrategias de retención y distribución más efectivas.

Colombia, por su parte, enfrenta desafíos particulares en la gestión de su fuerza laboral sanitaria. Con 26,21médicos y 15,78 enfermeras por cada 10.000 habitantes (Ministerio de Salud y Protección Social, 2025), el país se sitúa en una posición intermedia en la región en términos de densidad de médicos, pero rezagada en cuanto a personal de enfermería. Las marcadas disparidades regionales en la distribución de profesionales de la salud, con una concentración significativa en áreas urbanas como Bogotá, subrayan la urgencia de implementar políticas que incentiven una distribución más equitativa del talento humano en salud, especialmente en áreas rurales y departamentos con menor desarrollo económico.

La encuesta realizada por la ACHC proporciona insights valiosos sobre la percepción y la experiencia de las instituciones prestadoras de servicios de salud en Colombia. Los resultados revelan una preocupación generalizada por la disminución en la disponibilidad de personal calificado, especialmente médicos, con un 62,16 % de las instituciones que reportan una reducción notable. Las causas de esta escasez son diversas y destacan factores como salarios poco competitivos, migración de profesionales y altos niveles de estrés y agotamiento laboral.

Las tasas de rotación reportadas (13,1 % para médicos y 15,8 % para enfermeras) son consistentes con las tendencias internacionales, pero no por ello menos preocupantes. Estas cifras destacan la necesidad urgente de implementar estrategias efectivas de retención y desarrollo profesional. Las principales causas de abandono voluntario, como mejores ofertas salariales en otros lugares y falta de oportunidades de desarrollo profesional, señalan áreas críticas para la intervención.

El impacto de la rotación en las instituciones es significativo y afecta principalmente la eficiencia operativa, los costos asociados a la contratación y capacitación, y la curva de aprendizaje y experiencia. Estos hallazgos resaltan la importancia de abordar la retención de personal no solo como una cuestión de recursos humanos, sino como un factor crítico para la calidad y sostenibilidad de los servicios de salud.

Es notable la convergencia entre las recomendaciones teóricas y las prácticas institucionales en áreas clave. El 54,84 % de las instituciones reportaron implementar oportunidades de desarrollo profesional y formación, alineándose con las recomendaciones de la OMS (2020) sobre la importancia de la inversión en educación y formación continua. Asimismo, el 58,06 % de las instituciones están implementando mejoras en las condiciones laborales, en consonancia con las recomendaciones de Buchan y Catton (2023).

Sin embargo, se observan discrepancias significativas en algunos aspectos: mientras que la literatura pone de relieve la importancia de salarios competitivos, solo el 38,71 % de las instituciones reportaron implementar programas de incentivos salariales, lo que sugiere una brecha entre las recomendaciones teóricas y las realidades presupuestarias. Además, la adopción de tecnologías e innovación, destacada por Pérez-Cuevas et al. (2023) como fundamental, no emergió como una estrategia prominente en las respuestas de la encuesta, indicando una posible brecha de implementación.

Un área de convergencia significativa fue el énfasis en el bienestar y la salud mental del personal, con el 77,42 % de las instituciones implementando programas de bienestar y apoyo. Este enfoque se alinea con las recomendaciones de la literatura sobre la importancia del bienestar integral de los empleados.

Un hallazgo interesante que surgió de las respuestas empíricas y que no se destaca tanto en la literatura revisada, es la importancia de la cultura organizacional y la comunicación. El 50 % de las instituciones reportaron implementar medidas para fortalecer estos aspectos, subrayando su relevancia en la gestión del talento humano en salud.

En conclusión, abordar la escasez y la distribución inequitativa del talento humano en salud requiere un esfuerzo coordinado y multisectorial. Las políticas deben enfocarse en mejorar las condiciones laborales, promover el desarrollo profesional y asegurar una distribución más equitativa de los recursos humanos. Es imperativo que los formuladores de políticas capitalicen la experiencia y los conocimientos del sector prestador para desarrollar estrategias efectivas y sostenibles.

La alineación significativa entre las recomendaciones teóricas y las estrategias implementadas por las instituciones en áreas como el desarrollo profesional, la mejora de condiciones laborales y el bienestar del personal es alentadora. Sin embargo, las discrepancias observadas en aspectos como la adopción tecnológica y la gestión de la migración subrayan la importancia de un diálogo continuo entre investigadores, formuladores de políticas y administradores de instituciones de salud.

Este diálogo es crucial para desarrollar estrategias que sean tanto efectivas como factibles de implementar en contextos específicos, considerando las realidades presupuestarias y operativas de las instituciones de salud. Solo a través de esta colaboración estrecha entre todos los actores del sistema de salud se podrá construir una fuerza laboral sanitaria robusta, capaz de enfrentar los desafíos actuales y futuros, y garantizar una atención de calidad para toda la población.

Referencias

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